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再雇用制度とはどのようなものか

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会社は65歳まで雇用しなければならない

定年退職の年齢は、ほとんどの会社で60歳です。

これは、年金制度に連動しています。60歳になれば年金がもらえるから引退してもよいだろうという考え方があったのです。

ところが、年金支給年齢は、65歳に移行することになりました。

そこで、定年制度のほうも変えざるをえなくなり、

① 定年の廃止
② 定年の延長
③ 再雇用制度

のいずれかを選択することを雇用する側に義務付けました。

一番多く採用されたのが、③の再雇用制度です。

再雇用制度とは

再雇用制度とは、60歳でいったん定年退職してもらって、あらためて、65歳まで、1年ごとの有期雇用契約を結んで、実質的に雇用を継続する方式が一般的です。

高年齢者雇用確保措置として再雇用制度を導入した時は、原則として、希望者全員を対象としなければならないことになっています。

なお、対象従業員が心身の故障や、勤務状況が著しく不良などの場合は、使用者は再雇用を拒否することができますが、拒否のハードルは高く、解雇の要件を満たすくらいの理由があるときに限られます。

また、通常1年ごとに契約を更新するので、更新されるかどうか心配する人がいますが、使用者はめったなことでは更新を拒否できないので、あまり心配することなく65歳まで勤務することができます。

再雇用後は待遇が変わる

賃金が下がる

定年後再雇用の労働条件は、正社員のときより下がるのが一般的です。

同じ仕事をしているのに待遇が下がるのは納得できないという訴えがあり、最高裁まで行きました。

最高裁の判決は、定年退職後の再雇用などで待遇に差が出ること自体は不合理ではないというものでした。

判決分抜粋
事業主は、高年齢者雇用安定法により、60歳を超えた高年齢者の雇用確保措置を義務付けられており、定年退職した高年齢者の継続雇用に伴う賃金コストの無制限な増大を回避する必要があること等を考慮すると、定年退職後の継続雇用における賃金を定年退職時より引き下げること自体が不合理であるとはいえない。

その上で各賃金項目の趣旨を個別に検討し、一部手当の不支給は「不合理で違法」として損害賠償を命じています。

合理的な範囲であれば再雇用の賃金が下がることを認めた判決と受け止められています。

つまり、正社員に支給されている手当を減額する、あるいは支給しないとする場合には、合理的な理由が必要です。

高年齢雇用継続基本給付金

定年後再雇用後に下がった給料に対しては雇用保険から、少しですが補てんする制度があります。高年齢雇用継続給付金といいます。窓口はハローワークです。在職中であれば会社がやってくれます。

高年齢雇用継続基本給付金

役職について

定年後再雇用は、「一度退職する」制度なので、通常は前の役職を続けることはできません。

退職金について

定年後再雇用は「一度退職する」制度なので、定年退職のタイミングで退職金を受け取るのが一般的です。

再雇用後の期間については退職金を支給しない会社等が一般的ですが、その期間分の退職金を支給する会社もあります。

退職金や賞与の有無などを雇用契約書や就業規則などで確認しておきましょう。

有給休暇について

一般的には、有給休暇の日数がリセットされることはありません。

有給休暇の日数は、定年退職時に消化できなかった有給休暇が引き継がれ、定年前と定年後の勤続年数を通算した年数によって新たに付与されます。

ただし、雇用契約書や就業規則等で確認しましょう。

在職老齢年金のあらまし

再雇用後の賃金によっては、老齢厚生年金が減らされます。在職老齢年金といいます。

「在職」して給与を一定額以上もらうと「老齢年金」が減らされる仕組み、と理解するのが良いと思います。

在職老齢年金の仕組み

再雇用をどう考えるか

再雇用で待遇が下がることは裁判でも基本的には容認されました。多少賃金が下がることを折り込まなければなりません。

賃金以上の問題点は、それまでの職務上の地位がリセットされることだと思われます。

社員階層の一番下に位置づけられることになります。給料よりもこの扱いにダメージを受けることがあります。

特に、管理職でガンガンやっていた人は、居心地が悪くなります。耐えられないなら転職するしかありませんが、60過ぎて正社員で雇ってくれる会社はあまりありません。

気持ちを切り替えて、継続雇用で頑張るのが一番だと思います。